Politici de Rezoluție la locul de muncă conflictelor

Pentru a face față conflictelor la locul de muncă, departamentele de resurse umane trebuie să aibă o politică scrisă formalizat care detaliază ceea ce este considerat un comportament la locul de muncă inadecvat și că este ușor accesibilă tuturor angajaților. O politică de soluționare a conflictelor, de asemenea, întreprinderile trebuie să stabilească proceduri clare pentru investigarea rapoartelor de neconformitate și la măsuri disciplinare. Companiile cu politici slabe de conflict la locul de muncă pot pierde lucrători talentați și productive, care sunt pur și simplu în căutarea de a scăpa de un coleg de serviciu neplăcut al cărui comportament negativ merge neverificată.

Compilarea un document detaliat pentru trimiterea de manageri front-line și angajații, în general, este un instrument pentru abordarea cu succes a conflictelor la locul de muncă. Având o politică clară. precum și un sistem de raportare infracțiuni și investigarea acestora, se asigură că niciun angajat nu „cade prin fisuri.“ La stabilirea unei politici ample de investigare și soluționare a conflictelor, resursele umane trebuie să fie împuternicită să pună în aplicare măsuri disciplinare bazate pe infracțiuni, sau lucrătorilor else va ignora politica. Companiile luptă pentru a găsi un loc pentru a începe atunci când se concep politica de conflict la locul de muncă ar trebui să ia în considerare adoptarea unei politici de toleranță zero, ceea ce face clar tuturor angajaților că hărțuirea la locul de muncă este inacceptabilă. Având o politică de toleranță zero ar putea reduce posibilitatea de revizori reclamații apeluri de judecată neinformat.

Resursele umane este al doilea punct de contact în orice litigiu interpersonale la locul de muncă, primul fiind superiorul direct al angajatului - excepția cazului în care conflictul este între angajat și supraveghetor. Într-o companie mare, cu un specialist de mediere a litigiilor poate fi avantajoasă. În cazul în care un litigiu este suficient de sever ca supraveghetorul front-line nu se poate rezolva imediat situația, ambii angajați în conflict poate fi trimisă la un specialist de mediere a litigiilor în resurse umane. Resursele umane ar trebui să vorbească separat cu fiecare ambele părți, inclusiv Partid preferat- în discuție ar putea genera un comportament de intimidare, fie reale sau percepute. Specialistul de resurse umane decide dacă plângerea justifică o investigație sau ar trebui să fie trimise la o agenție externă de aplicare a legii de revizuire. Un avertisment formal ar trebui să fie emis un angajat acuzat și o notă plasată în dosarul său, în cazul plângerilor viitoare sunt depuse împotriva lui. Responsabilul de resurse umane nu ar trebui să respingă plângerile, pur și simplu, deoarece acestea sunt dificil de investigat. Unele incidente pot necesita investigații prin intermediul unui specialist în afaceri interne sau consultant de securitate exterioară la discreția ofițerului superior de resurse umane.

Un ofițer de resurse umane investighează o plângere ar trebui să rămână neutră, până când o dovadă a încălcării poate fi verificată prin dovezi incontestabile. Obținerea de probe irefutabile poate necesita investigatii speciale, cum ar fi instalarea de camere de securitate sau revizuirea utilizării calculatorului la locul de muncă. Numai după dovedirea unui angajat este de vină într-un conflict interpersonal ar trebui ofițerului de manager de resurse umane sau să ia măsuri disciplinare.

Cea mai mică formă ieșită din comun de acțiune disciplinară ar trebui să fie o mustrare formală scrisă cu consecințe clar definite pentru infracțiuni repetate. Atunci când infracțiuni grave sunt suspectate, dar nu a fost dovedit, resurse umane poate suspenda un angajat în așteptarea unei anchete. Chiar dacă acuzațiile se dovedesc a fi false, plata angajatului suspendat pentru timpul său ar putea fi mai puțin costisitoare decât ignorarea problemei și, eventual, cu care se confruntă un proces costisitor depusa de angajat desconsiderat. infracțiuni mai grave, cum ar fi abuzul fizic sau sexual la locul de muncă, ar trebui să fie un motiv de concediere imediată dacă este dovedită. Cunoscând, de exemplu, că hărțuirea la locul de muncă ar putea duce la rezilierea ar putea fi un factor de descurajare puternic pentru comportament inadecvat.