Ce să spun privind îmbunătățirea pentru o analiză a performanței

Cele mai multe companii dau un comentariu performanță cel puțin o dată pe an, care clarifică ceea ce un angajat este de a face bine, și ce trebuie să fie îmbunătățite. În timp ce poate fi dificil de spus un lucrător că performanța lui nu este de până la par, alegerea cu atenție cuvintele pot ajuta la schimbarea comportamentului problematic fara a construi resentimente.

Întrebați angajatul dacă el a fost conștient de comportamentul problematic. Ascultați răspunsul său, fără a întrerupe. În cazul în care comportamentul este nou, iar angajatul a fost așteptările întâlni în prealabil, să solicite orice alte motive pentru modificarea performanței.

Sugerează exemple de comportamente alternative și idei cu angajatul pentru diferite moduri de manipulare aceeași situație. Spune-i angajatului ce nivel de performanță ar fi acceptabil și cere-i să dea un plan de acțiune pentru modul în care va îndeplini aceste așteptări.

Confirmați cu angajatul că înțelege cerințele postului, intervalul de timp pentru o reevaluare a performanței sale și că el se angajează să facă modificările necesare.

Nu da critici fără a oferi sfaturi cu privire la modul de îmbunătățire a comportamentului. Acest lucru va fi văzut ca un atac. Nu începe întâlnirea cu un subiect complet diferit, și apoi trece la subiectul revizuirii negativ. Concentrându-se pe problema va ajuta la a face punctul de conversație clară. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul efectuează unele părți ale treaba bine, le menționăm. Acest lucru arată sunteți capabili să recunoască un comportament pozitiv.

Nu face declarații critice cu privire la personalitatea sa, cum ar fi, „Nu-ți pasă de regulile!“ Stat comportamentul specific care este de interes, împreună cu exemple care arată în cazul în care angajatul a demonstrat acest comportament. De exemplu, „Regulile noastre spun că trebuie să purtați întotdeauna o casca pe site-ul de locuri de muncă. Ai fost observat fără o casca de trei ori în această lună. Ce sa întâmplat?“

În cazul în care angajatul nu este de acord cu evaluarea negativă, nu ajunge într-un argument. Dacă ea aduce un punct care nu ar fi avut loc la tine, cere ceva timp să se gândească la asta. În caz contrar, răspunde prin a spune ceva, cum ar fi: „Eu văd cum te simți, dar pentru moment, am nevoie să insist să urmeze această politică în viitor.“

Nu discuta despre comportamentul sau opiniile altor angajați. O evaluare ar trebui să fie o măsură obiectivă a performanței acestui angajat împotriva cerințelor postului. În plus, în cazul în care alți angajați sunt având, de asemenea, probleme de performanță, acest lucru nu scuză comportamentul lucrătorului în curs de evaluare.