Exemple de obiective pentru evaluari de performanta

evaluări ale performanțelor angajaților includ detalii cu privire la modul în care un angajat efectuat locul de muncă în timpul perioadei de revizuire și modul în care poate îmbunătăți performanța în viitor. Aceste evaluări sunt adesea legate de plata-ridica deciziile și pot afecta eligibilitatea pentru promoții. Pentru a evalua în mod corespunzător performanța angajaților, managerii trebuie să stabilească obiective clare pentru angajații lor și să-i responsabili pentru atingerea acestor obiective. În funcție de tipul de angajat, aceste obiective pot lua diferite forme.

Mulți angajați care nu este exceptată lucrează în categoria de sarcini tranzacționale. Ei efectua iterații repetate ale unei sarcini specifice, cum ar fi preluarea apelurilor de suport tehnic sau de prelucrare a cererilor de împrumut. Ei au o capacitate limitată de a lua decizii cu privire la instrumentele și procesele pe care le utilizează. Pentru acești angajați, obiective ar trebui să fie direct legată de valorile stabilite pentru a urmări performanțele de afaceri în zona lor operațională.

De exemplu, agenții de suport tehnic ar fi responsabil pentru gestionarea timpilor lor de apel, asigurându-se că problemele clienților sunt rezolvate și aderarea la politicile companiei. Aceste comportamente pot fi măsurate pentru un individ și în comparație cu obiectivele și performanța la egal la egal. Astfel, un obiectiv pentru un agent de suport tehnic ar putea fi "se ajunge la rezolvarea problemei de client în contactul inițial cu cel puțin 80 la sută din timp." S-ar putea stabili, de asemenea, un scop, cum ar fi "menține timpul mediu de apel pe o bază lunară de 7,5 minute sau mai puțin." Și, în cele din urmă, pentru a se asigura angajații nu merg politicile companiei din afara pentru a satisface clienții sau să păstrați apeluri scurt, utilizați un gol ca "menține scorurile de monitorizare a calității la sau peste 90 la suta lunar."

angajații Lipsite care operează ca factori independenți, mai degrabă decât managerii au cerințe diferite de lucru și obiective diferite față de angajații care nu este exceptată și personalul de conducere. Aceste persoane pot gestiona proiecte, analiza datelor de afaceri sau de a crea documente tehnice. Munca lor se măsoară mai puțin ușor folosind valori operațiuni convenționale, iar succesul lor se bazează mai mult pe munca în echipă eficientă, abilitate de organizare și capacitatea de management de proiect.

Pentru un manager de proiect, a crea un gol ca "Meet convenite etapele de proiect cel puțin 85 la sută din timp." Un alt obiectiv pentru un astfel de individ ar putea fi "realiza evaluări de satisfăcătoare sau mai mare de la părțile implicate în proiect cel puțin 90 la sută din timp." Pentru a încorpora aspectul financiar al rolului unui manager de proiect, care este de obicei un rezultat cheie pentru o afacere, să includă un scop, cum ar fi "să îndeplinească obiectivele de beneficii nete departamentale cel puțin 95 la sută din timp pentru proiectele implementate." În timp ce managerii de proiect nu au întotdeauna controlul asupra aspectelor financiare ale proceselor cu care lucrează, acestea ar trebui să fie considerat responsabil pentru luarea deciziei de a anula un proiect care nu este în interesul companiei.

Managerii cu rapoarte directe sunt responsabile nu numai pentru munca pe care o fac, ci și pentru performanța echipelor lor. Ei au, de asemenea, responsabilitatea pentru sarcinile de management specifice, cum ar fi supravegherea angajaților, gestionarea conflictelor și coordonarea alocării resurselor. Managerii au de obicei autoritatea de a schimba procesele și politicile de influență sau de schimbare pentru a se adapta nevoilor în schimbare de afaceri și cerințele clienților. Prin urmare, obiectivele lor trebuie să reflecte așteptările în ceea ce privește performanța de afaceri globale în domeniul lor, precum și dezvoltarea personalului lor. În stabilirea obiectivelor pentru un manager, consideră că, în esență, setați obiective pentru zona de afaceri ruleaza individuale.

De exemplu, da managerul unui grup de suport tehnic un obiectiv, cum ar fi "realizarea de client scorurile de satisfacție departament la nivel de 90 la suta sau mai sus." Pentru a se adapta componenta de dezvoltare a angajaților, utilizați un obiectiv cum ar fi "creeze și să mențină planuri de succesiune pentru cel puțin 80 la sută din pozițiile critice ale angajaților" sau "atinge rata de promovare în treapta superioară tuturor managerilor."