Vs. extrinsecă Recompense angajaților Intrinsic

Motivarea angajaților cu stimulente și recompense este o modalitate de a îmbunătăți performanța și creșterea capacității de generare a veniturilor. Acesta poate fi, de asemenea, un model pentru îmbunătățirea moralului angajaților, cu condiția se face corect. Incercarea de a motiva angajații în înaltă presiune sau metode nesustenabile, pe de altă parte, se poate intoarce impotriva si scad moralul.

Atunci când un membru al personalului este motivat intrinsec spre un scop, ea se cere să facă ceva, deoarece recompensa oferă un anumit grad de implinire interne, personale sau profesionale. De exemplu, permițând membrilor personalului său să ia ore de lucru plătit pentru a face proiecte în folosul comunității de la alegerea lor este o recompensa intrinsecă care le permite să fie compensate pentru donarea de timpul lor la ceea ce ei consideră o cauză nobilă. Acest lucru oferă angajaților un sentiment de împlinire personală creând în același timp, de asemenea, un sentiment de bunăvoință față de angajatorul lor.

Nu toți oamenii sunt motivați de recompense intrinseci, mai ales atunci când vine vorba de locul de muncă. recompense intrinsece s-ar putea să nu fie eficiente pentru angajații care nu sunt în căutarea pentru o abordare bun-simt de a lucra și pentru care promoții, rasplati publice sau responsabilități crescute nu sunt evaluate. Un sistem de recompensare intrinsecă nu poate fi cea mai bună abordare pentru membrii personalului care preferă să fie recunoscute sau recompensate cu compensare monetară.

recompense extrinseci lucra din exterior în interior. De exemplu, un angajat care atinge un obiectiv echipa, ca parte a unui efort colectiv este motivată extrinsec de presiunea de grup pentru a reuși. Un exemplu de acest tip de recompensa este un bonus de grup partajat, care este dat numai în cazul în care întreaga echipă atinge un obiectiv câștig predeterminat. Acest tip de sistem de recompense poate fi eficientă, pentru că forțează toți membrii echipei pentru a trage greutatea lor sau să fie supusă dezamăgirea și lipsa de respect a grupului.

Programele de recompensa extrinseci pot intimida staffers cu performanțe slabe și a împiedica un nivel ridicat. De exemplu, în cazul în care atât de top-și mai mic câștig salarial-agenții de vânzări împartă în mod egal în recompensa oferită pentru un scop câștiguri de grup, marele realizator poate retrimise având pentru a transporta persoanele cu salarii mai mici. O earner scăzută poate simți o presiune mai mare, deoarece el înțelege că castiga sau pierde recompensa de grup poate fi afectat în mod direct de performanța sa. Acesta este un negativ pentru staffers care nu funcționează bine sub presiune, precum și pentru cei care simt că ar trebui să primească o bucată mai mare de plăcintă pentru a face „de mai sus și dincolo de“ contribuții.