Cum de a proiecta un program de recompensare total

Afaceri și de guvern întreprinderi au nevoie de sisteme eficiente de recompensă, în scopul de a păstra cei mai buni angajati si sa mentina o forță de muncă satisfăcută. Recompensa primar angajat este de obicei plata. Întreprinderile care se concentrează doar pe salariu, cu toate acestea, de obicei, se încadrează în spatele concurenților care oferă un sistem total de recompense care include salariu bun și alte stimulente non-monetare. Proiectarea unui sistem total de recompense este ceva ce majoritatea managerilor de resurse umane poate realiza urmând câteva linii directoare.

Ceea ce aveți nevoie

• buget recompensă

Elaborarea unei strategii de salarizare competitivă. Benchmark grila de salarizare piață pentru fiecare poziție compensată în organizație. Acest lucru poate fi de multe ori realizat online, folosind unul dintre site-urile naționale de căutare de locuri de muncă. Odată ce plata scale sunt determinate, factorii de decizie de organizare poate decide care poziții ar trebui să fie plătite la, sub sau peste rata medie de plată. pozițiile critice din organizație sunt adesea plătite la rate mai mari pentru a păstra angajații de valoare și pentru a evita risipirea resurselor pe căutările angajaților.

Se determină cantitatea de beneficii tradiționale, care pot fi oferite. beneficiile tradiționale includ, de obicei, un anumit tip de sănătate și asigurări de viață, și concediu de odihnă anual. Unele companii își pot permite în mod competitiv de a oferi angajaților totale, beneficii, viziune dentare medicale și de asigurare de viață. Alte companii își pot permite să ofere acestora în cazul în care angajatul poate efectua plăți parțiale pentru a amâna costul. Inca alte companii nu pot oferi competitive oricare dintre aceste beneficii. Aceste organizații trebuie să se concentreze în mare măsură pe alte tipuri de recompense, în scopul de a păstra angajații.

Stabilirea recompense de muncă-viață. Aceste recompense includ timp de rău neplătite sau plătite, masa de prânz plătite și de pauză, asistență de îngrijire a copiilor, programe de lucru variabile și alte beneficii pe care în mod normal nu includ plata, dar sunt considerate ca fiind valoroase de către angajați. Organizațiile care sunt într-o poziție care exclude posibilitatea ca plata prestațiilor tradiționale pot păstra, uneori, angajații prin oferirea de aceste tipuri de recompense.

Elaborarea programelor de recunoaștere a angajaților semnificative. Mulți angajați răspund la recunoașterea simplu pentru un loc de muncă bine facut. Acest lucru poate fi la fel de ușor și spontan ca un simplu "mulțumesc" sau mai organizat ca un prânz de recunoaștere lunar sau trimestrial sau cina. Este important ca oamenii care sunt recunoscuți sunt cu adevărat muncitori restante. Cei mai mulți angajați cunosc muncitori buni, recunoscând astfel angajații leneș sau ineficiente poate face o bătaie de joc dintr-un program de recunoaștere. În funcție de rentabilitatea angajaților organizației să fie recunoscute cu nimic de numerar la bilete de eveniment într-un certificat.

Inițierea unui program de dezvoltare a carierei. Mulți angajați vor rămâne la organizațiile care oferă mai puține beneficii în cazul în care se poate observa că există o posibilă avansarea de locuri de muncă disponibile în viitor. Oferirea de programe de formare de management care dat cu adevărat angajat un picior pe viitor, avansarea în carieră poate fi privit ca o recompensă de valoare. Acest lucru poate fi un sistem de recompense foarte low-cost care ține de angajați pe termen lung. Este important să utilizați numai instruire pentru angajații care o merită cu adevărat. Oferirea de formare a angajaților cu rezultate slabe (din cauza personalității, prietenii sau conexiuni) poate fi demoralizatoare angajaților care au mare, care sunt trecute cu vederea.