Pași în procesul de evaluare de performanță

După competențele de bază și așteptările unui angajat sunt definite și instruiți, necesitatea unei măsurarea eficientă a capacității agentului de a oferi atât și de a îmbunătăți în acest rol este important pentru succesul viitor și creșterea tuturor celor implicați.

Una din cele mai mari surse de frustrare pentru oameni la locul de muncă este o lipsă de comunicare, în special în ceea ce privește lipsa de claritate cu privire la ceea ce presupune locuri de muncă și ce criterii seful lor va evalua performanțele lor cu. În cazul în care procesul de evaluare este respectat în mod corespunzător, aceste întrebări de bază va răspunde pentru angajații și organizarea lor va merge mai departe și să crească.

Ori de câte ori cineva este nou, fie ca angajat sau ca un nou manager de evaluare a angajaților existenți, o stai jos în primele câteva zile de lucru este necesar pentru a discuta despre rolul, modul în care aceasta este în curs de evaluare și pentru a stabili un calendar pentru munca procesul de evaluare.

În mod obișnuit că prima evaluare are loc de trei luni de la data de începere. Pentru ambele angajați noi (și noi manageri de angajați veterani), aceste trei luni ar trebui să fie suficient timp pentru ca managerul să vadă obiceiurile de lucru ale angajaților său, de tren și de a dezvolta abilitățile necesare în cazul în care angajatul este nou, și de a construi o oarecare încredere și raport.

După evaluarea de trei luni, la data de evaluare, de obicei, se transformă într-unul anual, fie de nouă luni mai târziu, ceea ce face un an de la data închiriere adevărat, sau 12 luni mai târziu a fost un an plin între aprecieri.

Cu două săptămâni înainte de ședința de evaluare, angajatul trebuie să scrie o auto-evaluare, folosind aceeași formă pe care managerul va folosi. Auto-evaluare este de neprețuit pentru a da managerului o oportunitate de a ajusta și să se pregătească pentru orice surprize sau diferențe de opinie asupra performanței angajatului pe parcursul perioadei de evaluare.

Pentru evaluarea să fie credibilă, managerul trebuie să utilizeze cât mai multe exemple specifice de munca angajatului posibil pentru a sprijini rezultatul evaluării. Luând timp pentru a documenta aceste exemple specifice și comportamente observate pe parcursul perioadei de evaluare este un obicei în valoare de cultivare pentru manageri.

Managerii ar trebui să găsească un echilibru în documentarea atât comportamentele pozitive și negative demonstrate a nu totul angajat- se face prost sau perfect. Un amestec de două puncte tari și oportunități, cu accent pe dezvoltarea viitoare va menține angajatului angajat în timpul procesului.

Managerii trebuie să ofere o calitate de timp unu-la-unu si atentia cu angajatul lor în timpul evaluării. O cameră privată sau semi-privat, este important să se limiteze distragere, iar managerii trebuie să programeze suficient timp în a doua zi pentru reuniunea pentru a permite să se întindă, dacă este necesar. În mod corespunzător efectuat, evaluarea ar trebui să recompenseze și să recunoască eforturile angajatului și să-l dea îndrumarea și posibilitatea de a corecta eventualele probleme cu performanța sa.

În așteptarea rezultatului unei evaluări, un plan de imbunatatire a planului de dezvoltare sau de performanță va rezulta din ea. Pentru unele companii, practica este de a revizui de dezvoltare la sfârșitul evaluării întâlnirea în sine, în timp ce altele a rezerva o întâlnire de follow-up. Reuniunea de follow-up ofera ceva timp pentru angajat să ia în considerare evaluarea ei și au unele de intrare în ceea ce privește domeniile de formare și dezvoltare.