Cum de a elimina Bias în evaluarea performanțelor

conținut

Exemple de prejudecățile
Depăşirea bias

Elaborarea unei evaluare mai obiectivă

Implicați mai multe persoane

O prejudecată într-o evaluare a performanței este o perspectivă subiectivă a evaluatorului, care stă în calea unei revizuiri corecte și obiective. Mai multe tipuri de strategii specifice ajuta la evitarea erorilor, dar, în general, pe centru structurare evaluări cât mai obiectiv posibil și implicând mai multe persoane în evaluările.

Exemple de Prejudecățile

Placul un angajat sau neplăcere un angajat duce la distorsiunilor flagrante. Natura umană sugerează un manager ar instinctiv baza o evaluare subiectivă pe likeability. Efectul halo, de exemplu, determină un supervizor să-și asume un angajat face bine la tot ceea ce atunci cand o face foarte bine la o mai multe roluri. Managerii, de asemenea, au tendința de a da o mai mare greutate la performanțe mai recente, ceea ce sugerează încorporarea o cronologie mai extinse este important în depășirea prejudecată. Compararea și un angajat împotriva alteia, de asemenea, duce la prejudecăți legate de preferința pentru un muncitor peste altul.

depăşirea Bias

Elaborarea unei evaluare mai obiectivă

Angajatorii folosesc adesea evaluări bazate pe scorul în cazul în care managerii evaluează performanța angajaților pe criterii cum ar fi managementul timpului, servicii pentru clienți și productivitatea. Problema cu acest format este faptul că prejudecată poate încuraja scoruri care sunt prea mari sau prea mici. O modalitate de a face aprecieri mai obiectiv este acela de a să le facă mai multe date condus.

În vânzări, de exemplu, managerii în mod normal, baza mult de evaluare a unui angajat pe factori cantitativi cum ar fi volumul de vânzări, clienți noi și ratele de conversație. Pentru un lucrător de servicii pentru clienți, folosind scorurile sondajului sau de urmărire comentarii favorabile și nefavorabile asupra lucrătorilor pentru întreaga perioadă de evaluare poate îmbunătăți obiectivă. Mai degrabă decât un manager de a spune: „Tu nu sunt foarte utile cu clienții“, el ar putea spune: „Ați primit doar un rating de aprobare de 85 la suta de la client ai lucrat.“ Astfel, evaluarea lucrătorului se bazează pe criterii măsurabile, perspectivă nu subiectivă.

Implicați mai multe persoane

O altă strategie pentru a elimina majore deviațiilor de un evaluator este de a implica mai multe persoane în evaluările, potrivit Bloomberg Business. Unele companii folosesc un instrument de feedback 360 de grade, în cazul în care un anumit lucrător este evaluat printr-o combinație de directe supervizori, colegii, colegii, colegii și clienții. Acest tip de evaluare permite managerului unui lucrător de a evalua modul în care oamenii în diferite roluri simt despre performanța angajatului. Este mai greu pentru un lucrător de opoziție la cinci persoane diferite, în cinci roluri diferite care iau problema cu ceva. Acest sistem ajută la protecția temeinică împotriva incertitudinea de influență favoritisme manager dintr-o evaluare de sus în jos.