Interviu Întrebări pentru Directorii de Resurse Umane

Consecințele unei proaste angaja merge dincolo de timp pierdut. Serviciul Clienți, moralul și productivitatea forței de muncă ar putea să scadă, în timp ce costurile asociate epuizeze resursele. Resursele umane (HR), managerul trebuie să ghideze procesul de interviu pentru a minimiza expunerea la risc a organizației. Înainte de a pune la îndoială orice candidați, managerul de resurse umane identifică cerințele de competență de bază ale postului și pregătește un chestionar obiectiv cu o listă de verificare pentru fiecare poziție deschisă. HR Revista vede utilizarea consecventă a unei liste de întrebări pregătite ca o modalitate de a evita taxele de discriminare și de a face finaliști compararea mai simplu.

managerii de resurse umane efectuează în mod tipic de screening sau de telefon interviuri de solicitanți pentru a determina cine va fi invitat pentru față-în-față interviuri. Screening candidații ale căror calificări par a se potrivi locul de muncă economisește timp și elimină cheltuielile de deplasare. Politica de screening Vassar College ofera sfaturi de sunet pentru această primă etapă cheie în procesul de selecție: consistență. Lista de întrebări Managerul de resurse umane va asigura evaluarea fiecărui solicitant împotriva acelorași criterii. Natura preliminară a interviului de screening necesită întrebări care sondează pentru confirmarea informațiilor din CV-ul candidatului, interesul în organizarea, modul în care locul de muncă se potrivește cu obiectivele reclamantei și așteptările salariale. Sugestii de întrebări oferite de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane includ „De ce vrei să schimbi locuri de muncă ?,“ „Care sunt primele trei taxele în curent sau cel mai recent locul de muncă ?,“ „Ce tipuri de decizii pe care le face în mod normal, nu și de ce ?“și«este intervalul de salarii pentru această poziție acceptabil pentru tine?»

Intervievatorii afla despre capacitatea unui candidat de rezolvare a problemelor, abordarea de conducere, stilul de evaluare a situației și alte competențe legate de poziția deschisă prin întrebări comportamentale. Intervievatul răspunde la aceste întrebări, cu exemple concrete de experiențe din trecut. Filozofia din spatele acestei linii de întrebări deschise, în conformitate cu „impact ridicat întrebări de interviu,“ este că acțiunile din trecut pot prezice viitorul, pe la locul de muncă de performanță. De asemenea, cunoscut sub numele de competenta pe baza intervievare comportamentale (CBBI), păstrează accentul pe competențe și reduce tendința de a judeca intervievatorilor de impresii personale. întrebări comportamentale începe cu expresii cum ar fi „Spune-mi despre un moment ...“, „Descrie o situație în care ...“, „Vă rugăm să dați un exemplu de cum ... „,«când ai ...,»și«Ce faci atunci când ...»Site-ul de Resurse umane Executive online constată că această tehnică interviu necesită o pregătire în avans considerabil pentru a se asigura că întrebările se referă la cunoștințele specifice , competențe și abilități necesare pentru a reuși în poziția.

Solicitarea întrebări greșite pot transporta ramificatii juridice grave. Legislația federală și de stat impune restricții cu privire la tipurile de întrebări pe care un intervievator poate cere. Oportunitatea de Ocupare Comisia Egalitatea (EEOC) consideră „informații cu privire la rasă, sex, origine națională, vârstă și religie ca fiind irelevantă“, în etapa de pre-angajare de angajare. Intervievatorii, de asemenea, trebuie să evite orice întrebări sau comentarii cu privire la handicap, compensarea lucrătorilor, starea civilă și atributele fizice, adaugă experții legali la HREOnline.com. Criterii de angajare trebuie să se refere la calificările necesare pentru a efectua lucrarea cu succes. De exemplu, în timp ce un candidat nu poate cere să numească o limbă maternă, intervievatorul poate pune întrebări despre vorbirea reclamantului, citire și scriere capacitatea într-o limbă necesară pentru locul de muncă. Atunci când angajarea minorilor, care să confirme posesia candidatului unui permis de muncă ar fi acceptabil. În timp ce nu există restricții federale cu privire la problemele de pre-angajare despre arestări sau condamnări, notează EEOC, unele legi de stat interzic această linie de interogatoriu. Angajatorii, cu toate acestea, trebuie să dea solicitanților o oportunitate de a explica situația lor.