Contractul social între angajatori si angajati

Conceptul de „contract social“ este una veche, merge cel puțin încă din Platon. A intrat în prim în partea timpurie a epocii luminilor, prin scrierile lui Thomas Hobbes, John Locke și J.J. Rousseau. În ceea ce privește natura specifică a „contractului social“ între angajator și angajat, nu există încă un acord real, asupra a ceea ce a făcut acest lucru, sau nu, atrage după sine. Ceea ce toți scriitorii pe acest subiect sunt de acord asupra este faptul că epoca actuală a globalizării, recesiune și reducere de personal a schimbat radical natura mai veche a relațiilor patron și angajat.

Diane Byster, un consilier de carieră profesională, susține că, în general, mai în vârstă contractul social care reglementează locul de muncă se învârtea în jurul securității. Securitatea locului de muncă a fost văzută ca dependentă de munca bun, loialitatea companiei și vechime. La fel ca toți scriitorii din acest domeniu, ea vede epoca modernă ca fiind una dintre downsizing și globalizarea, care și-a schimbat radical acest contract în favoarea angajatorului. Pentru ea, noul contract se învârte în jurul angajatului „de sine stătătoare“, cel căruia îi datorează o firmă nu aduce beneficii deloc.

De la data publicării, contractul vechi bazat pe loialitate și securitatea locului de muncă a rupt în jos. Goana pentru locuri de muncă este intensă, iar lucrătorii sunt văzute ca „câștigând“ locurile lor de muncă și poziția lor, mai degrabă decât să fie o „recompensă“ pentru un comportament bun și de muncă solide. Byster merge chiar mai departe și susține că „contractul“ prezent nu este cu adevărat un contract de la toate, dar este lent în curs de dezvoltare la o viziune cu totul nou de lucru. Lucrătorii nu sunt văzute ca „angajați“, dar oameni care pot fi angajați și eliminate în voie, pe un „la nevoie“. Deși Byster nu face observația, evoluția termenului „resurse umane“ pentru manipularea angajaților este emblematic pentru o astfel de abordare.

Dacă Byster și alții au dreptate, sau chiar parțial dreptate, acest lucru ridică noi întrebări puternice pentru etică. Sub „vechiul contract“, a existat o așteptare de corectitudine, concretizată în ideea că munca bună și fiabilitate a câștigat o plată bună, beneficii și chiar și un cuvânt de spus în deciziile importante ale companiei. Acest lucru nu mai este cazul. Globalizarea înseamnă că lucrătorii americani sunt în competiție cu sute de milioane de oameni în orice moment. În cazul în care o firmă poate muta de peste mări sau chiar angaja imigranți să lucreze pentru mai puțin, atunci nu există nici un „contract“, dar lucrătorilor, se pare, ar trebui să fie doar fericit să aibă un loc de muncă, la toate. Într-un astfel de model, firma dispune de toate alegerile, în timp ce un lucrător are câteva.

Pentru scriitori de afaceri John Edwards si Steven Karau, „contractul vechi“ a fost o meritocrație de bază. Astăzi, acest lucru nu mai este cazul. Edwards si Karau ține la „după cum este necesar“ baza de forță de muncă, în cazul în care lucrătorii sunt văzute ca mașini utilitare, care pot fi folosite și apoi aruncate atunci când nu mai sunt necesare. Eufemismul pentru acest lucru este „încrederea în sine angajat“, care împuternicește să controleze firmele de muncă prin amenințarea constantă de reziliere, de investiții de peste mări, outsourcing, sau angajarea altor persoane care vor lucra pentru mai puțin. „Contractul“, în cazul în care acesta există, la toate, este faptul că firmele au acum „dreptul“, în cazul în care nu „obligația“ de a face tot ce este nevoie pentru a concura la nivel global, precum și obligațiile lucrătorilor sunt reduse, în scopul de a spori eficiența acestora .