Cum de a lucra cu un Raport de Direct resentimentar

Gestionarea unui angajat problemă, cum ar fi un raport de directă resentimentar, cere curaj, diligență și communicativeness. resentimentele angajaților implică adesea o misiune de lucru sau de promovare în cazul în care managementul a ales o altă persoană decât angajatul resentiment. resentimentele Angajatul poate fi condus la creșterea absenteismului, performanța de muncă săraci și nesupunere. Abordarea comportamentului care are nevoie de îmbunătățiri, stabilind așteptări clare pentru o schimbare în comportamentul viitor și documentarea interacțiunea cu angajatul sunt elemente esențiale pentru lucrul cu un sprijin direct resentiment.

Crearea unui plan de acțiune pentru angajat. Lista lucruri specifice pe care angajatul trebuie să facă pentru a transforma sale de performanță pentru jurul-exemplu, nu bârfesc, fiind la timp pentru muncă, participarea la întâlniri și altele asemenea. Investigați resursele companiei pentru a ajuta angajații care au probleme emoționale. Multe companii se aboneze la un program de asistență angajat care oferă gratuit, pe termen scurt de consiliere de criză.

Aranja o întâlnire cu singur angajat într-o locație privată. Alegeți un birou sau sala de conferinte unde se poate închide ușa și să aibă o conversație fără a fi auzit. Nu da anunțul angajat în avans a reuniunii. Este important să vorbesc cu el despre problema cât mai curând posibil, înainte ca resentimentele ia o taxa asupra moralului la locul de muncă.

Întrebați angajatul ce crede el despre mediul său actual de lucru, și-i dea o șansă de a aduce orice probleme pe care vrea să-ți spun despre. Dacă el menționează resentimente și vă spune că el își dă seama performanța sa a suferit, spune-i că apreciezi sinceritatea lui. Întrebați dacă există ceva ce se poate face pentru a ajuta-l lucreze prin resentimente. Dacă el vă spune că totul este în regulă în ceea ce o privește el, spune-i că, în timp ce el ar putea crede nimic nu este greșit, ați observat un comportament pe care vrei să vorbești cu el despre. Shift în centrul conversației la comportamentul angajatului.

Descrieți una sau două exemple de comportament negativ al angajatului, și explică de ce comportamentul este inacceptabil. De exemplu, atunci când a pierdut locul de munca din cauza unei absențe neplanificate, alți angajați au fost nevoiți să-și facă treaba. Când a fost întârziat la o întâlnire, cineva a trebuit să se oprească întâlnirea, când a sosit și de a rezuma ceea ce a pierdut. Subliniați că comportamentul este inacceptabil și trebuie să se schimbe.

Spune-i angajatului pe care le-ați pregătit un plan de acțiune pentru performanțele sale viitoare. Da-i o copie a planului, și du-te peste el cu el, element cu element. Cere feedback-ul său pe plan, și întrebați dacă el se va angaja să urmeze planul. Spune-i că va trimite, de asemenea, el o versiune electronică a planului. Spune-i că vă așteptați să vedeți o îmbunătățire imediat și că va programa o întâlnire de follow-up într-o lună pentru a evalua performanțele sale.

Explicați că societatea are beneficii angajatul poate utiliza în cazul în care are nevoie de consiliere pentru a-l ajute să se ocupe de problemele care stau la baza comportamentului negativ. Da-i o copie a informațiilor despre program. Invitați întrebări despre program, și să le răspundă. Încheiați întâlnirea prin a spune angajatul că el ar trebui să se simtă liberi să vină la tine cu întrebări sau comentarii cu privire la reuniune sau planul de acțiune. Spune-i că sper că reușește completarea planului.

Documentați întâlnire după frunzele angajaților. Utilizați e-mail pentru a trimite angajatului o copie electronică a planului de acțiune. In corpul mesajului de e-mail, confirmați că și angajatul sa întâlnit în acea zi pentru a discuta probleme specifice de performanță și au convenit asupra unui plan de acțiune. Amintește angajatul pe care le va întâlni în 30 de zile pentru a judeca performanța împotriva planului.

Observați angajatul îndeaproape în luna următoare. Dacă observați un comportament negativ, vorbesc cu el în particular, și să-l reamintesc că v-ați așteptat performanța sa de a îmbunătăți. În mod similar, în cazul în care observați un comportament pozitiv, îl laudă privat pentru îmbunătățirea performanțelor sale.

Faceți cunoștință cu angajatul de 30 de zile de la prima întâlnire. În cazul în care angajatul a demonstrat o nouă atitudine de la ultima întâlnire, puteți încheia planul de acțiune și de a restabili angajatului la starea normală de muncă. Dacă crezi că a făcut îmbunătățiri, dar trebuie urmărit îndeaproape, să extindă planul de acțiune încă 30 de zile. În cazul în care angajatul nu a făcut o îmbunătățire substanțială, concediem lui.