Poți pune un capac cu privire la salarizare pentru angajati?

Un capac de salariu este pragul superior plătește compania dvs. pentru angajații din fiecare poziție. Deși termenul de „capac salariu“, în general, este utilizat în arena atletic, aceleași principii se pot aplica în forța de muncă tradiționale. Argumentele pro și contra de plafoane salariale variază de la bugetarea eficientă pentru introducerea limitărilor privind câștigurile angajaților și moralul. Organizațiile pus în general capace pe salarii pentru a promova echitatea de salarizare și de a gestiona costurile de compensare. Acestea fiind spuse, orice angajator poate pune un capac pe salaries- cu toate acestea, ar trebui să existe un motiv justificat pentru a face acest lucru.

Angajatorii bazează compensații și beneficii structura acestora pe locuri de muncă analize, nevoile actuale și viitoare a forței de muncă, tendințele pieței muncii și a deficitului forței de muncă anticipate sau de saturație a muncii. Cele mai multe goluri angajatorilor includ stabilirea salariilor competitive pentru a atrage și păstra angajații cei mai calificați. În plus față de salariile și salariile, angajatorii ia în considerare costul prestațiilor în cheltuielile totale de muncă. În general vorbind, capace salariale fac parte din dezbaterea privind despăgubirea angajaților. Discuții despre plafoane salariale trebuie să aibă loc între resurse umane sau specialiști de compensare și manager de finanțe al companiei.

Planurile de compensare bine construite au în general minime, de nivel mediu și înalt salariale game. angajații neexperimentati sau muncitori noi la câmp încep în mod obișnuit la nivelul minim și progresul în sus, în funcție de performanța de locuri de muncă, promovarea și dezvoltarea angajaților. Salariul minim este considerat rata competitiv pentru industrie și intervalul de salarizare superioară reprezintă o limită a sumei un angajator va plăti, pe baza performanței angajaților, calificările și mandatul.

capace salariale sunt esențiale, în special în organizațiile mari în cazul în care structura de compensare este mai definit. întreprinderile mai mici pot oferi managerilor lor marjă de apreciere pentru a determina creșteri salariale pentru angajații, care pot ridica nivelul de salarizare și pune angajații mai aproape de capacul salariu mai devreme decât este posibil cu o companie mare. Punerea unui plafon pentru salariile stabilizează bugetul organizației - acestea împiedică cheltuielile salariale neprevăzute și permite organizației să proiecteze costurile viitoare să angajeze și să mențină angajații cu o mai mare precizie.

Dezavantajul plafoane salariale este potențialul angajaților pe termen lung devine roșu-încercuite. angajații Red-încercuite sunt muncitori care au fost cu compania suficient de mult timp și au primit maxim creșterile salariale de-a lungul anilor pentru a ajunge la un capac de salariu pentru pozițiile lor. În acest caz, plafoane salariale au un impact negativ asupra forței de muncă. Angajații cu puține șanse pentru creșterea salariilor acestora ar putea prezenta semne de automulțumire sau performanțele lor pot rămâne constantă, deoarece acestea nu au un stimulent pentru a îmbunătăți, deoarece acestea nu vor primi o creștere bazată pe evaluările lor de performanță.