HR Interviu pentru munca Resurse umane

Atunci când intervievarea unei resurse umane profesionale, să fie conștienți de faptul că ei știu deja răspunsurile un angajator este în căutarea. Resursele umane profesioniști, au experiență în dezvoltarea unor întrebări standard de interviu și să aibă o bună înțelegere asupra a ceea ce "dreapta" răspunsurile sunt la întrebări tipice. Dacă doriți să evitați răspunsurile pat și testa cu adevărat abilitățile specialistului HR, pune întrebări legate de cunoștințe, care necesită răspunsuri specifice. Judecă competența candidatului de a pune întrebări bazate pe comportament pentru a determina modul în care ea sa ocupat de situații din trecut, și pune întrebări ipotetice pentru a determina dacă abordarea candidatului va fi o alegere bună pentru companie.

Resursele umane profesioniști, trebuie să demonstreze cele mai înalte standarde de comportament etic. Personalul de resurse umane va fi responsabil pentru protejarea informațiilor confidențiale, investigarea plângerilor cu imparțialitate și obiectivitate și negociere a aspectelor sensibile. Cere solicitantului motivele pentru care a ales domeniul resurselor umane și pentru a descrie o situație etică dificilă le-a tratat. Ați putea dori să întreb modul în care solicitantul ar ocupa un scenariu particular - de exemplu, ceea ce ar face dacă un angajat ia spus unei încălcări grave de etică de către un manager, dar apoi a cerut confidențialitate și a solicitat să fie luată nicio măsură de teama de represalii . Prima întrebare solicitantului privind filozofia și valorile legate de resursele umane sale personale, întrebând dacă el crede HR reprezintă managementul, angajatul sau ambele. Judecă modul în care filosofia candidatului compară cu punctul de vedere al organizației a rolului HR.

Orice resurse umane profesionale ar trebui să aibă o bună înțelegere privind dreptul muncii, legislația de stat și a practicilor corecte de muncă. Cere solicitantului să ofere o descriere concisă a reglementărilor federale sau statale critice - cum ar fi Legea Familie concediu medical, Legea privind Standardele de muncă echitabil sau americanii cu handicap Act - și au statul solicitant căile ea consideră reglementările cel mai mare impact la locul de muncă . În cazul în care locul de muncă este sindicalizată, cere candidatului să explice cunoștințele legislației aplicabile care reglementează relațiile de muncă - cum ar fi Meyers Milias Brown Act, de exemplu - și cere o descriere a ceea ce constituie o practică de muncă neloială. Prima întrebare candidatul cu privire la modul în care ea stă la curent cu modificări în legislație, și ia în considerare cerându-i să descrie anumite probleme în cazul în care cunoașterea legii ar fi fost critice pentru rezolvarea cu succes a problemelor - cum ar fi modul în care să ne asigurăm că angajații scutite sunt clasificate în mod corect, sau ce HR politicile și procedurile ea a dezvoltat personal.

Bazat pe premisa că cel mai bun predictor al comportamentului viitor este comportamentul din trecut, o tehnica de intervievare este de a pune întrebări bazate pe comportament în cazul în care solicitantul trebuie să descrie situațiile din trecut și cum a tratat cu ei. Întrebări pentru a cere unui solicitant pentru un loc de muncă de resurse umane ar putea include întreba despre un proiect cu valoare adăugată solicitantul a introdus. Judecă de inovare al solicitantului și de a determina dacă acesta a fost implicat cu adevărat în proiectarea proiectului sau în cazul în care el a fost doar vehiculul pentru punerea în aplicare. Cere candidatului să descrie modul în care el a rezolvat situații specifice dificile - cum ar fi recrutarea pentru o pozitie greu de umplere, sau atunci când un manager dorește să pună capăt unui angajat împotriva politicii - pentru a evalua abilitățile de rezolvare a problemelor reclamantei. Prima întrebare solicitantul cu privire la experiența sa cu valori. A determina dacă candidatul utilizează valorile HR pentru a îmbunătăți linia de jos sau în cazul în care acesta a fost pur și simplu furnizarea de statistici, fără a le conecta la practica strategică.

Dă situațiile ipotetice candidate pentru a evalua modul în care ea va răspunde la problemele actuale cu care se confruntă societatea. Aceasta oferă posibilitatea de a evalua dacă solicitantul va acționa în mod corespunzător și în conformitate cu legislația relevantă în timp ce restul, de asemenea, o alegere bună pentru cultura companiei. întrebări ipotetice poate evalua, de asemenea, obiceiurile de lucru ale candidatului. întrebări posibile ar putea include cere solicitantului modul în care acestea se ocupe de prioritățile concurente - de exemplu, un răspuns la o plângere de discriminare un termen iminent, o cerere urgentă de CEO și un răspuns la o întrebare angajat care a fost deja întârziată. Această întrebare este mai puțin despre "dreapta" răspunde și mai multe despre măsurile luate și procesul de gândire folosit pentru a ajunge la răspunsul. Veți dori să ia în considerare dacă candidatul comunica pe deplin cu toate părțile implicate, solicită informații mai relevante în cazul în care este necesar și în cazul în care rezoluția propune ea este realistă. Fii pregătit să pună întrebări follow-up pe baza răspunsurilor inițiale ale solicitantului de a evalua pe deplin modul în care ea ar aborda sarcina.