Angajat Teoria Retention

Companiile investesc o cantitate semnificativă de timp, efort și resurse în angajații lor, de la angajarea la formare și de motivare. Pierderea angajaților nu numai că înlătură talentul dintr-o afacere, aceasta reprezintă, de asemenea, o pierdere a companiei resurse investite în angajat. Teoria Retentia angajatilor este filozofie centrată pe considerare pentru care angajații părăsesc o companie și ce se poate face pentru a le menține.

În anii 1950, Frederick Herzberg a studiat retenția angajaților și motivarea și în cele din urmă a venit cu teoria lui duel dimensionale satisfacție de locuri de muncă, a remarcat J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD, si Deborah Ulmer, Ph.D., scris cu privire la Academia Americana de site-ul Medicii de familie. Herzberg a crezut că cele două dimensiuni de satisfacție de locuri de muncă sunt InsatisfacŃie (el le-a numit „probleme de igienă“) și, de asemenea, numit de satisfacție motivatori. Teoria lui a fost că angajații pot fi reținute prin minimizarea nemulțumire și maximizarea satisfacției. InsatisfacŃie includ factori, cum ar fi administrarea, politica companiei, condițiile de muncă, de supraveghere, relații și salariu. SatisfacŃie includ locuri de muncă, promovarea, realizarea, responsabilitatea și recunoașterea.

Reguli și politici au potențialul de a conduce la nemulțumirea angajaților, cu puțin potențial de a motiva angajații. Administratorii nu pot face prea multe despre regulile și politica pentru a crește satisfacția, dar nemulțumirea poate fi scăzut prin menținerea normelor la ceea ce este necesar și asigurarea că toată lumea este ținut la aceleași standarde. norme echitabile și necesare fideliza angajații.

Cei care asigură aplicarea politicii de companie poate duce la nemulțumirea angajaților din aceleași motive ca și politica reală poate împiedica angajații. Supervizorii au o poziție dificilă și administratorii pot minimiza nemulțumirea angajaților și supervizori asigurându-se că aceștia aleg liderul potrivit pentru funcția de supervizor.

Munca pe care angajatul este de a face este în mod ideal o satisfier, deși, în unele cazuri, aceasta poate fi o dissatisfier, una care poate duce la pierderea angajatului. Cei mai mulți oameni se bucură de lucru într-un loc de muncă pe care îl consideră o contribuție necesară pentru societate. Administratorii pot pune în aplicare această idee prin discuții cu privire la importanța muncii. Valoarea comunitară poate fi adăugată prin programe de sensibilizare de afaceri.

Responsabilitatea pare ca ar putea fi o dissatisfier, dar este într-adevăr un satisfier. Angajații se bucură de libertatea pe care o responsabilitate suplimentară le oferă. Ideea că ei sunt capabili să facă apel în mod independent de lucru pentru majoritatea angajaților. Pentru a spori gradul de satisfacție și de retenție, responsabilitatea adăugată nu ar trebui să însemne mai mult de lucru, doar mai multă libertate. Activitatea suplimentară ar trebui să vină ca avansarea de locuri de muncă.

Avansarea și promovarea duce la satisfacția angajaților. Promovarea ar trebui să fie câștigat, however- văzând pe alții în avans pe nedrept ar putea duce la nemulțumire. Loialitate, productivitate și performanță de calitate sunt toate motive valide pentru a avansa un angajat. Oportunitatea de promovare a ajuta la retinerea angajatilor, deoarece ei simt că munca lor și viitorul financiar poate fi îmbunătățită prin efort. Promovarea permite angajaților știu că sunt valoroase și că recunoașterea ajută, de asemenea, cu efortul de retenție.