Pași pentru planificarea succesiunii

Pierderea de cunoștințe tacita este un factor foarte real în determinarea valorii unei afaceri. Ca vârstele forței de muncă și seturi de calificare ies pe ușă cu planurile de pensii în mână, planificarea succesiunii a devenit o zonă critică în managementul talentelor. Companiile sunt forțați să caute modalități de a face planificarea succesiunii mai eficientă, prin mobilizarea de cele mai bune practici. Următoarele vor revizui pașii de unele firme iau pentru a dezvolta mai bine programe de management al talentelor prin planificarea succesiunii.

Principala forță din spatele necesitatea planificării succesiunii este forța de muncă în curs de îmbătrânire. Cea mai mare greșeală cei mai mulți senior manageri de a face este de planificare de înlocuire confuz cu planificarea succesiunii. Planificarea de înlocuire are un accent extern și nu este preocupat de pierderea de cunoștințe tacite. Planificarea succesiunii este o formă de planificare- de înlocuire cu toate acestea, este mai strategic.

Concentreze eforturile de planificare pe dezvoltarea oamenilor, mai degrabă decât să le înlocuiască. Construiți suficiente cunoștințe și profunzime în întreaga organizație, astfel încât, atunci când apare o nevoie va avea candidati in-house. Planificarea succesiunii încurajează managerii de toate tipurile pentru a identifica un grup larg de oameni, nu doar un siloz de specialitate, pentru a promova la nivelul următor. Stabilirea unei echipe de planificare a succesiunii pentru a mapa procesul actual și să facă modificări în cazul în care este necesar. Echipa ar trebui să includă un avocat senior și să raporteze la conducerea superioară în mod regulat.

Determinați în cazul în care aveți nevoie pentru a începe prin efectuarea unei analize de risc pentru a estima rata de plecare proiectată pentru forța de muncă ca medie. Acesta este un bun indicator de performanță pentru gestionarea progresului. Uită-te la „timp pentru a umple“ valoare pentru a vedea cât timp este nevoie managerii să fie înlocuite. Se concentrează pe aducerea de transparență și corectitudine în procesul de selecție. În cazul în care lucrătorii se simt ca și cum procesul de angajare este dubios, ei vor căuta locuri de muncă în altă parte. Stabilirea o valoare a cifrei de afaceri critice pentru a monitoriza procentul ridicat de lucrători potențiali care părăsesc. Utilizați aceste valori pentru a construi un tablou de bord pentru a monitoriza rezultatele. Tabelul de date ar trebui să fie ușor de citit și de înțeles cu îmbunătățiri direct legate de economiile de costuri sau de productivitate.