Erori comune în evaluari de performanta

Când a reușit și livrate în mod eficient, evaluari de performanta sunt un excelent mod de a comunica cu angajații, stabili obiective, analiza progresul și motivarea lucrătorilor. Cu toate acestea, un număr de erori pot obține în modul de aprecieri de calitate, și chiar provoca efecte negative asupra progresului angajaților și moralul.

Incoerență și incertitudine în sistemul de evaluare a performanțelor atenueaza eficacitatea lor. Angajații ar trebui să știe când să se aștepte comentarii de performanță, iar managerul trebuie să planifice înainte și a stabilit o întâlnire de evaluare la timp. Programarea și pregătirea pentru întâlniri de evaluare îi ajută angajații să le ia mai în serios. Găsirea unui spațiu liniștit pentru a conduce ședința și care permite angajatului de a împărtăși feedback-ul sau de intrare este de ajutor, de asemenea, potrivit Bloomberg Businessweek.

Unii manageri oferă feedback-ul, care este prea stricte sau prea indulgente. Înseamnă a fi prea stricte pe care le downgrade angajați în raport cu performanța reală. Comunicarea privind cooperarea înseamnă furnizarea de scoruri mai mari decât mandate de performanță de locuri de muncă. Păstrarea emoțiile din evaluarea dumneavoastră și utilizarea criterii obiective cu date pentru a sprijini raționamentul ajută la asigurarea unor rezultate mai precise. evaluări exacte a îmbunătăți capacitatea lucrătorilor dumneavoastră de a răspunde în zonele în care este nevoie de îmbunătățiri.

Efectul halo înseamnă că presupunem că un angajat este, în general "bun", Că activitatea sa în toate domeniile este puternic. Efectul halo împiedică un manager de la evaluarea obiectivă angajat pe fiecare criteriu, în conformitate cu Virginia Tech. Menținerea unei abordări profesionale a relațiilor, tratarea fiecărui lucrător în mod egal și a marcat cu atenție fiecare criteriu ajută la protejarea împotriva haloing.

"Ca mine" subiectivi și stereotipe sunt strâns legate de erori de evaluare, rapoarte de Bloomberg Businessweek. Aceste erori provin din utilizarea unui manager de perspective personale pentru a efectua evaluări. Placul un anumit angajat poate părtinire managerul spre evaluări mai favorabile. Stereotipizarea angajați duce la așteptări preconcepute și judecăți, care împiedică precizia. Stereotipiile, de asemenea, poate duce la discriminare. Ca și în cazul strictețea și de clemență, cheia pentru a proteja împotriva acestor erori este evaluări obiective și atent controlate. evaluările bazată pe date, de asemenea, protecție împotriva niveluri ridicate de subiectivitate.

Efectul caracterul recent se bazează pe o înclinație naturală pentru a da o mai mare greutate la cele mai recente evenimente. Prin urmare, un angajat care a efectuat mult mai mici decât în ​​mod normal în ultimele săptămâni pot primi o evaluare prea condamnare. Unii angajați recunosc efectul Ultima vizită și muncesc din greu au dus la o evaluare pentru a face o ultima impresie pozitiva. Păstrarea note între evaluările și date de performanță de urmărire pentru o perioadă mai lungă de timp, permite o evaluare mai aprofundată.