Teorii cu privire la motivarea angajaților

Motivația poate fi dorința în cadrul unei persoane de a face ceva. În cazul în care persoana se află la locul de muncă, angajatorii se pot aștepta ca ele să fie motivați să aibă performanțe remarcabile. Din moment ce a motivat ar putea conduce la o productivitate ridicată la locul de muncă, unii profesioniști din domeniul psihologiei (studiul de modul în care se comportă oamenii) au studiat motivația și a dezvoltat diferite teorii pentru a explica modul în care sunt motivați angajații. În cazul în care cuvinte ca „doresc“ și „dorință“ se aseamănă cu un motiv de a acționa, poate behoove angajatorii să înțeleagă mai multe despre motivația și relația cu o productivitate ridicată sau scăzută.

Potrivit lui Abraham Maslow, un om de știință de comportament, există cinci niveluri de nevoi care motiveaza oamenii. Acestea sunt nevoile psihologice, care sunt de bază și au de a face cu alimente și nevoile de siguranță shelter-, care le ține la nevoile sociale harm- fizice și emoționale, care rezultă din dorința de nevoile belonging- stima, care provin de la o recunoaștere pentru realizările și are nevoie de auto-actualizare, care au de a face cu împlinire și creativitate. Se poate spune că primele două nevoi trebuie să fie îndeplinite înainte de a căuta cele trei suplimentare. De exemplu, în cazul în care un angajat trece printr-o blocare a pieței de origine, accentul poate deveni pe salvarea acasă pentru familie, mai degrabă decât să fie recunoscute pentru performanțe remarcabile la locul de muncă.

Potrivit lui B.F. Skinner, un psiholog american, patru strategii de intervenție poate schimba comportamentul unei persoane. Prima strategie este consolidare pozitivă, care încurajează comportamentul atunci când persoana primește ceva bun în schimbul (de exemplu, participarea perfectă poate duce la o zi liberă). A doua strategie este de armare negativă, care încurajează, de asemenea, un comportament bun, prin eliminarea unui răspuns neplăcut (de exemplu, ajunge la locul de muncă la timp elimina mustrare verbală). A treia strategie este pedeapsa, care oferă un răspuns foarte neplăcut la comportamentul (de exemplu, refuzul de a îmbunătăți performanța conduce la pierderea de locuri de muncă posibile). A patra strategie este dispariție, ceea ce descurajează comportamentul prin care nu prevede o consolidare (de exemplu, angajatul vrea să mă laud cu privire la o mașină nouă, dar nimeni nu recunoaște motive de laudă).

Teoria echității psiholog de comportament J. Stacy Adams` este unul dintre angajații care măsoară intrările de locuri de muncă față de ieșirile de locuri de muncă. De exemplu, în cazul în care un angajat consideră că rata de compensare este egală cu cantitatea de muncă pe care el completează, percepția este un comerț echitabil. În cazul în care angajatul consideră că ea este de a pune în mai mult de lucru decât rata de plată primite, există o percepție de dezechilibru. Potrivit lui Adams, acest lucru poate duce la un comportament demotivant (încetineală, creștere a erorilor) și pierderea interesului în muncă.