Drepturi legale pentru angajații de peste 50 de ani

Legile statale și federale interzic companiilor de discriminare împotriva lucrătorilor din cauza vârstei lor. Varsta discriminarea la angajare Act, sau Adea, este o lege federală care protejează lucrătorii în vârstă de 40 de la un tratament defavorabil în funcție de vârsta lor. ADEA acoperă toate guvernamentale și private angajatorii cu mai mult de 20 de lucrători. Este ilegal ca o companie să discrimineze lucrătorilor în vârstă, în orice condiții și privilegii de angajare, inclusiv angajarea, concedierea, promovarea, plata, beneficii, misiuni și de formare. Angajatorii care discriminează lucrătorii în vârstă se pot confrunta cu anchete guvernamentale și procese private de către victimele discriminării.

Sub ADEA, un angajator nu se poate stabili o limită de vârstă sau de preferință pentru un loc de muncă excepția cazului în care se poate demonstra că a fi sub o anumită vârstă este un „bona fide de calificare la locul de muncă“, care este în mod rezonabil necesar pentru funcționarea cu succes a afacerii. În consecință, instanțele permit angajatorilor să stabilească limite de vârstă pentru piloții de avion, controlorii de trafic aerian, ofițerii de poliție și șoferii de autobuz, deoarece există unele cercetări care sugerează că abilitatea de a efectua aceste ocupații scade odată cu vârsta.

Pentru a avea succes într-o revendicare în conformitate cu ADEA, un lucrător trebuie să fie în măsură să dovedească faptul că vârsta sa este factorul motivant în spatele deciziei angajatorului de a lua măsuri împotriva lui adverse, cum ar fi de ardere, retrogradarea sau o scădere cu plată. În Smith față de orașul Jackson, Curtea Supremă a SUA a considerat că un lucrător nu poate avea succes într-un caz Adea dovedind că politica unui angajator a avut un „impact diferit“ asupra persoanelor în vârstă. Impactul disparat se referă la o practică care este neutră pe fața sa, dar are un impact negativ asupra nedrept membrilor unei clase protejate. Acest lucru face ca ADEA oarecum mai îngust decât alte legi anti-discriminare, care permit reclamanti să dea în judecată sub o teorie impact diferit.

În plus față de ADEA, Congresul a adoptat, de asemenea, muncitori în vârstă prestațiilor de protecție Act, sau OWBPA, care a modificat ADEA de a interzice angajatorilor de a nega beneficii angajaților mai în vârstă. Acest statut permite angajatorilor să reducă beneficiile în funcție de vârstă, dar numai în măsura în care costul de a oferi beneficii reduse pentru angajații mai în vârstă este egală cu costul de a oferi beneficii pentru lucrătorii mai tineri. Această lege protejează, de asemenea, angajații mai în vârstă de a fi constrânși să renunțând la drepturile lor legale de a acționa în judecată în temeiul ADEA. Pentru a fi valabilă, o renunțare la drepturi trebuie să fie în writing- trebuie să se refere în mod specific la Adea viitor trebuie să excludă pe drepturi claims- și trebuie să fie revocabil timp de șapte zile de la semnarea, printre alte cerințe.

Deși discriminarea de vârstă este dificil de dovedit, pretențiile de discriminare continuă să crească. În 2010, Comisia de oportunitate egale de angajare a primit 23,264 plângeri de discriminare de vârstă, în comparație cu doar 16008 cu un deceniu mai devreme. Un angajat care dovedește discriminarea de vârstă în instanța de judecată poate primi un număr de căi de atac, inclusiv cu plata înapoi, sau de compensare pentru momentul în care a fost pe nedrept de plată față work- sau compensații pentru viitor anticipate losses- repunerea lui și a de poziție taxele de avocat.