Tipuri de organizare Modelele de Schimbare

Schimbarea este o constantă inevitabilă în companii. Unele schimbări organizaționale este stimulată prin influențe externe, inclusiv forțele economice, tehnologice, culturale, politice și sociale. Schimbarea poate proveni, de asemenea, din cauza angajat sau manager de comportamente și nevoi. Indiferent de catalizator de schimbare, diferite tipuri de modele de schimbare organizațională pot fi clasificate într-o varietate de setări. Tipuri de modele de schimbare variază în intensitate, impactul, costul și complexitatea. De exemplu, unele pot dura mai mult timp pentru a pune în aplicare și se poate confrunta cu o rezistență puternică din partea angajaților. modele de schimbare Înțelegerea poate ajuta companiile mici și mari corporații planifica și gestiona organizațiile lor mai eficient.

modele de schimbare organizațională modificate transferul de cunoștințe și experiențe existente pentru a obține sprijin pentru o altă acțiune. Familiaritatea - o componentă cheie a modelelor de schimbare modificate - duce la risc crescut de conformitate din partea angajaților. De exemplu, magazinele de vânzare cu amănuntul în mod regulat poate prelungi ore pentru un sezon de vacanță sau vânzare- între timp, managerii pot utiliza programul extins pentru a efectua un audit de inventar neprogramate. Deoarece angajații sunt obișnuiți cu ideea de ore extinse pentru evenimente speciale, comunicarea nu este complex. Această modificare temporară este ușor de gestionat și angajații sunt mai puțin rezistente la ideea de a lucra mai multe ore pe termen scurt. Modelul de schimbare modificat demonstrează simplitatea, conformitatea și influența. Acest lucru este cel mai scăzut grad de cost, complexitate, rezistență și timp pentru a pune în aplicare.

Organizațiile pot căuta să avanseze concepte originale si inovatoare. concepte avansate sunt inventivi atunci când acestea se pot schimba standardele industriei. Modelul de schimbare inventivă este moderată în complexitate, punerea în aplicare și a costurilor. Utilizarea provocări sau probleme existente, noi soluții pot fi adaptate pentru a evolua practici. soluții inventive pot aduna emoție, deoarece acestea sunt noi, dar punerea în aplicare este dificil, deoarece nu există exemple de referință. Prin urmare, un sentiment moderat de incertitudine, rezistență și costuri neașteptate trebuie să fie gestionate. Noua tehnologie este o cauză comună a schimbărilor inventivă în cadrul organizațiilor. Acest tip de schimbare organizațională este demonstrată prin înlocuirea mașinilor de scris și procesoare de cuvinte cu calculatoare. Calculatoarele îndeplinit nevoia de a împărtăși și de a stoca informații, dar necesare inițial costisitoare achiziționarea de hardware și de formare extinse angajaților pentru a învăța abilitățile de programare. Utilizarea calculatorului în cadrul organizațiilor contestate status quo-ul și sa confruntat cu rezistența de către angajații obișnuiți cu mașini de scris, procesoare de text și sisteme de evidență de hârtie. Integrarea de calculator a fost un model de schimbare inventivă, deoarece a fost o nouă soluție pentru nevoile organizaționale existente, punerea în aplicare a fost moderat de complex, și-a schimbat standardele operaționale în aproape fiecare industrie.

Radical de pionierat este un model de schimbare care poate restructura complet fundamentul oricărei practici, industrie sau organizație. Acesta este cel mai complex, cele mai scumpe și mai volatile de toate tipurile de modele de schimbare. Acest lucru implică un grad ridicat de risc, componenta de mare recompensa, dar poate amenința managementul, angajații și moștenirile din industrie. Un exemplu de pionierat radical este invenția automobilului Modelul T a lui Henry Ford. Această schimbare radicală dezrădăcinat fundamentul transportului secolul 18 înseamnă, cum ar fi cai și de transport. Automobilul a devenit un concept fenomenal imitat continuu prin modele modificate și inventive de schimbare. În cadrul unei organizații, de pionierat radical pot fi vizualizate sub forma de modul în care o companie de infrastructură proiectează sale, operațiuni sau chiar practici de comunicare.

Indiferent de modelul de schimbare necesar, managerii ar trebui să ia în considerare un proces în trei etape pentru gestionarea schimbării. În primul rând, conștientizarea prin stabilirea unor măsuri cheie de succes care definesc activitatea sau nevoia de schimbare. Acesta este un proces educațional folosit pentru a influența atitudinile, credințele și mediul înconjurător pentru a seta scena pentru schimbare primitoare. Apoi, pune în aplicare schimbarea prin educație continuă, sprijin și exemple. Managerii pot duce de exemplu, și de a stabili sisteme de recompensare pentru conformitate. În cele din urmă, schimbarea este gestionat în mod continuu prin activități de învățare, consolidare pozitivă și stabilitate care să demonstreze. În această etapă, managerii se pot referi la măsurile cheie de succes stabilite în primul pas pentru a consolida modificarea propusă.