Cum să elaboreze un plan strategic pentru restructurarea unui Departament

Spune-i leadershipul tău senior că aveți în vedere restructurarea unui departament pentru a reflecta condițiile de piață în schimbare. Formează un grup de persoane cheie din cadrul companiei pentru a servi ca o analiză și planificare echipa să se gândească la nevoile de business din jurul departamentului și modul în care ar trebui să arate în cazul în care restructurarea este finalizată.

Discutați cu clienții cheie și consumatorii de produse și servicii departamentul dvs. de a afla așteptările lor pentru departamentul. Acestea ar putea fi clienții interni, clienții externi sau ambele, în funcție de situație. Determina ce probleme au cu departamentul de calitate, viteza și capacitatea de reacție.

Identifica motivele pentru restructurarea și modul în care această modificare se va adăuga valoare departamentului și de afaceri. Tie acest lucru înapoi la misiunea departamentului și declarații de misiune și valoarea companiei. Pe măsură ce continuă să se dezvolte planul, asigurați-vă că modificările conduce departamentul de-a lungul această cale.

Analizeaza procesele actuale departamentului dumneavoastră. Comparați cele la misiunea sa de organizare și procese de bază separate de cele duplicat în altă parte în afaceri sau care sunt secundare la finalizarea obiectivelor departamentului. Identificarea decalajelor dintre performanța reală și cea dorită. Determina modul în care structura existentă permite sau împiedică performanța și satisfacția clienților.

procese de reproiectare pentru a ajuta la a determina cea mai bună cale pentru crearea unei structuri departamentale mai eficiente. Aceste revizuiri ar trebui să îmbunătățească clienților și a partenerilor de satisfacție și de a crește eficiența. Reducerea costurilor, de asemenea, poate fi o parte a acestor obiective, dar ia în considerare acest lucru în raport cu reproiectarea procesului. reducerea fortei de munca care Sap capacitatea de a efectua procesele necesare nu va ajuta departamentul reuși.

Se determină în cazul în care structura organizatorică are nevoie altereze. pozitii noi ar putea fi necesar să fie create sau pozițiile actuale ar putea avea nevoie să aibă roluri și așteptări limpezite lor. Judecă dacă personalul actual are abilitățile și capacitatea de a face față noilor roluri și cerințe. Dacă nu, va trebui să elaboreze un plan de formare pentru a le obține până la viteza sau de a face noi angajari pentru a umple încălcarea.

Planificarea strategiei de implementare. Elaborarea unui calendar pentru această nouă structură va fi instalat. Clarificarea care în noua structură departamentală are putere de decizie. Scrie un nou grafic și poziție descrieri organizatorice pentru a clarifica personalului dumneavoastră ce așteptările lor sunt. Dacă aveți nevoie de personal suplimentar, utilizați acele descrieri de poziție pentru a vă ajuta să conducă în direcția cea bună.

Implicați cu departamentul de resurse umane pentru a planifica pentru tranziție. A determina dacă există în altă parte în cadrul companiei pentru cei disponibilizați prin restructurarea departamentale sunt posturi. În cazul în care restructurarea va duce la disponibilizări, urmați proceduri pentru a se asigura că nu este nici o aparență de părtinire în deciziile stabilite.

Comunicarea cu angajații. Personalul dvs. probabil va vedea o restructurare ca mijloc de reducere a numarului de angajati, astfel încât angajații pot fi sceptici de restructurare. Prin menținerea lor în bucla, amândoi reduce influența zvonurilor și să le dea încredere că există un plan în alt loc decât doar reducerea numarului de angajati departamentale.