Elemente de planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane implică modul de a oferi cea mai bună forță de muncă pentru o organizație prin politici și practici de compensare de personal, formare, dezvoltare și. Fără o hartă rutieră, HR nu poate reprezenta factorul de oameni care permite o organizație să atingă obiectivele. Planurile de resurse umane, prin urmare, să completeze strategia și obiectivele organizaționale. Firma de consultanta in domeniul resurselor umane ocupă locul de planificare strategică, printre cele mai importante aspecte ale profesiei ale secolului 21.

În manual lor, „Managementul resurselor umane“, autori Susan E. Jackson, Randall S. Schuler și lista de Steve Werner de scanare de mediu ca primul dintre cele trei elemente în planificarea resurselor umane. Ambele trebuie să fie studiate mediile interne și externe. Evaluarea externă implică identificarea ceea ce Universitatea din California din San Francisco, numește „drivere de schimbare“ - socială, politică, economică, legislativă, tehnologică, globalizarea și legate de industria de factori externi care ar putea distrage atenția de la performanța companiei. O analiză organizațională cuprinde factorii interni care influențează capacitatea organizației de a reacționa pentru a schimba și să rămână competitivă. Această evaluare internă analizează cultura companiei, capacitatea tehnologică, așteptările de servicii pentru clienți și talentul existent care conduce cerințele forței de muncă.

Al doilea element major al unui plan de resurse umane presupune stabilirea de obiective măsurabile pentru a aborda problemele ridicate prin evaluarea de mediu. O piață în creștere poate mandata creșterea salarizare, adaptându eforturile de recrutare pentru a atrage lucrători cu diferite competențe, regândirea practicilor de relocare și introducerea unor programe de formare-calificare specifică. Renuntarea o linie de produse ar putea duce la obiectivele de resurse umane care vizează reducerea costului forței de muncă, comunicare angajat sau reconversie profesională pentru păstrarea. modificările anticipate ale legislației ar putea sugera necesitatea de a restructura politici de retenție a documentelor, administrarea beneficiilor sau inițiative de diversitate. Această etapă descrie modul în care resursele umane vor reacționa pentru a se asigura că organizația are personalul potrivit și sistemele angajat de sprijin în loc.

Al treilea element al planificării resurselor umane definește tactica sau acțiunile care vor fi executate pentru a atinge obiectivele de resurse umane. Fiecare tactică are un interval de timp în raport cu care va fi măsurat. Tactici pot include politici și programe legate de comunicare angajat, formare, dezvoltare, recrutare, managementul performanței, de compensare și cariera pathing precum și de dezvoltare a managementului, planificarea succesiunii și definirea de locuri de muncă. Potrivit profesorului Wharton School Peter Cappelli, HR tactici și strategii lor legate de „construi și consolida“ competențele organizației.