Angajat Încetarea: Politica și procedurile

politici de resurse umane referitoare la rezilierea angajaților trebuie să fie consecvente, corecte și justificate. Nici managerii de resurse umane, nici personalul cu nerăbdare de a închide angajați- cu toate acestea, în cazurile în care este absolut necesar să se descarce un angajat, liniile directoare stabilite de a face procesul mult mai ușor.

Angajatorii pot preveni revendicările de descărcare de greșeli prin dezvoltarea unui set de proceduri pentru terminații ale angajaților. Stabilirea unei politici de terminare și procedura atenueaza răspunderea potențială pentru angajații care caută căi de atac, prin plângeri informale și litigii. Resurse umane membrii personalului responsabili pentru manipularea terminalelor trebuie să fie familiarizați cu politica și orice actualizări. În plus, legislația muncii și ocuparea forței de muncă în ceea ce privește terminalele ar trebui să fie disponibile pentru personalul de resurse umane pentru referință înainte de a efectua o reziliere angajat.

Angajații ar trebui să fie conștienți de politicile de la locul de muncă cu privire la măsuri disciplinare, suspendarea și încetarea. În cazul în care compania dumneavoastră are o politică de disciplina progresivă, trebuie să fi scris linii directoare care acoperă fiecare etapă de disciplină. Cele mai eficiente metode de a comunica aceste politici sunt timpul de orientare noi-închiriere și în manualul dvs. de angajat. Multi angajatori solicita o confirmare semnată de angajați care indică faptul că au primit și să înțeleagă politicile de la locul de muncă stabilite în manualul angajatului. Fiecare fișier angajat ar trebui să conțină o confirmare semnată în cazul în care apar probleme în ceea ce privește rezilierea sau orice altă politică la locul de muncă.

Există mai multe motive pentru care un angajat ar putea confrunta reziliere. Slaba performanță și participarea sunt două motive foarte simple și clare că angajatorii termina angajații. terminalele bazate pe performanță sunt, de obicei, punctul culminant al unei politici progresive disciplină în cazul în care - după mai multe etape disciplinare - angajatul încă nu satisface așteptările de locuri de muncă. Angajatorii cu politici stricte de participare au de multe ori ceea ce este menționată ca un nu-defect, sistem bazat pe puncte. Odată ce un angajat ajunge la numărul maxim de puncte permise pentru absențe nemotivate, este necesar să se pună capăt angajatului.

abatere angajaților și comportament care reflectă slab pe angajat și compania sunt motive justificate pentru reziliere, în special atunci când o abatere sau comportament se ridică la un nivel serios. abatere gravă, cum ar fi un angajat al cărui comportament constituie o amenințare pentru siguranța la locul de muncă, poate fi un motiv pentru suspendarea imediată sau reziliere. Rezilierea pentru denaturare are loc atunci când un angajator descoperă angajatul a făcut declarații frauduloase sau afirmații neadevărate cu privire la calificările sale pentru un loc de muncă. Denaturările de obicei se referă la falsificarea unei cereri de angajare. Acesta este unul dintre motivele pentru care cererile formale pentru ocuparea forței de muncă necesită semnătura solicitantului care indică faptul că informațiile furnizate sunt adevărate și verificabile.

Procedura de reziliere efectivă începe de obicei cu supervizorul sau managerul angajatului, care discută problema cu un membru al personalului de resurse umane. Resurse umane angajați cel mai apt să se ocupe de terminații sunt în domeniul relațiilor angajat al departamentului. Odată ce managerul departamentului de resurse umane și a determina rezilierea este necesar, ele programa o întâlnire cu angajatul. În timpul întâlnirii, personalul documentația produselor manager și resurse umane care justifică rezilierea și explica angajatului ce se încheie raportul de muncă este cea mai bună soluție pentru toate părțile.

În urma întâlnirii de reziliere, membrul personalului de resurse umane va face aranjamentele pentru a trata chestiuni cum ar fi continuarea beneficiilor, emiterea unui salariu final și de colectare proprietatea companiei. În cazul în care întâlnirea de terminare poate fi încărcată emoțional, este întotdeauna înțelept să aibă cel puțin un alt martor pe regimul de așteptare și, dacă este necesar, un membru al forței de securitate pe o parte. angajații nemulțumiți care primesc o veste supărătoare ar putea avea nevoie de consiliere atent pentru a se evita perturbarea la locul de muncă.