Mărimea unei companii de HR & Atribuții

În funcție de numărul de angajați are o afacere, atribuțiile sale de manager de resurse umane variază foarte mult. Mai mici compania, funcțiile specifice mai probabil, cum ar fi statul de plată, vor fi externalizate. Înțelegerea modului în care să crească treptat activitățile de HR in-house vă ajută să gestioneze în mod eficient creșterea, maximizând productivitatea muncii în cadrul bugetului dumneavoastră.

Una dintre sarcinile oricărui departament de resurse umane este de a gestiona organigrama companiei. La companii cu doar câțiva angajați, accentul planificării organizaționale ar putea fi de a crea o organigramă prin proiectarea nevoile viitoare de angajare, stabilind valori de referință pentru atunci când să angajeze mai mult personal, scris descrieri detaliate de locuri de muncă și crearea unui lanț de comandă. La companiile mari, taxele de resurse umane în ceea ce privește organigrama includ recenziile de fișe de post, a determina dacă locul de muncă externalizate ar trebui să fie aduse în casă sau de a decide dacă este necesară contrariul. Mai veche companie, cu atât mai importantă planificarea succesiunii este de a asigura continuitatea de personal.

Întreprinderile mici au adesea in-house de personal HR închiriere, de tren și de a gestiona angajații folosind metode accesibile, cum ar fi imprimare doriți reclame sau panouri de locuri de muncă on-line, de formare supervizor de noi angajari si revizuiri anuale. Companiile mari s-ar putea angaja firme de executive search sau headhunters pentru a umple pozițiile-cheie de conducere. Ei trimit angajații la ateliere de formare sau de a angaja experți pentru a efectua in-house seminarii de grup. La întreprinderile mici, taxele de resurse umane includ crearea primului manual angajat al companiei de a contura politici și proceduri, în timp ce întreprinderile mari de revizuire și să ajustați ghidurile de politică în care apar nevoi.

Mai mici compania, plata mai simplu angajat este. Pe masura ce companiile cresc, acestea adaugă bonusuri de semnare, pachete compensatorii, avantaje, programe de wellness, premii și beneficii. Sarcinile unui manager de resurse umane la o mică afacere ar putea include outsourcing salarizare si de lucru cu un furnizor de asigurare de a oferi beneficii voluntare pe care angajații se achiziționează. managerii de resurse umane de la companii mari lucra cu departamentele lor de contabilitate la bord noi angajari in mod corect, asigurându-vă că informațiile lor de salarizare, cum ar fi informațiile personale fiscale, rata și beneficiile să plătească, sunt corecte. Ei organizează programe de recompense totale, care includ programe de moral, premii, concursuri, inițiative de wellness și alte modalități de a crea un echilibru mai bun între muncă / viață pentru angajați.

Ca o afacere creste, obligațiile legale față de angajații săi să crească. În calitate de angajatori ajunge la niveluri specifice de angajare, acestea se încadrează în normele Comisiei și ocuparea forței de muncă de oportunitate americani de egalitate cu handicap Act. Angajatorii trebuie să urmeze liniile directoare de securitate a muncii și Administrația de Sănătate și să îndeplinească legile muncii statale și federale, inclusiv manipularea de lucruri cum ar fi plata orelor suplimentare, pauze, semne informaționale detașările și dreptul de a organiza. Companiile mici lucreaza, de obicei cu un expert de muncă să înțeleagă și să își îndeplinească obligațiile legale, în timp ce firmele mari ar putea avea un sfat in-house sau personalul de resurse umane expert pentru a monitoriza respectarea.