Exemplu de evaluări de performanță

Intrebati orice manager dacă le place fac revizuiri anuale sau evaluările de performanță, iar răspunsul va fi aproape întotdeauna „nu“. Ele pot fi consumatoare de a scrie și livrarea de evaluare poate fi incomod, mai ales în cazul în care un angajat nu corespunde așteptărilor de timp. Cu toate acestea, urmând resurse umane cele mai bune practici, procesul poate fi benefic pentru toți cei implicați și să dea angajaților informațiile de care au nevoie să crească în poziția.

În cele mai multe cazuri, va avea o descriere de locuri de muncă pentru poziția în curs de evaluare. Cu toate acestea, este important să-l scoată, examina din nou și o actualizează, dacă este necesar, cel puțin o dată pe an. Multe roluri schimba în oameni timp-și asume noi responsabilități, iar altele sunt realocate. Numai prin asigurarea că fișa postului este corectă se poate da o evaluare a performanței juste sau analize anuale. Dacă este posibil, cu câteva luni înainte de evaluările de performanță se datorează, stai jos cu angajatul dvs. și să consultați fișa postului împreună, astfel încât toată lumea este clar pe așteptări.

Angajații nu pot îmbunătăți fără feedback-ul. O persoană nu va ști dacă fac ceva greșit sau drept decât un manager le permite să știe. Comentariile anuale se întâmplă doar o dată pe an, dar „evaluări de performanță“ ar trebui să fie frecvente. Stabilirea întâlniri regulate unu-la-unu cu membrii echipei este o parte esențială a procesului de evaluare a performanței.

Atunci când fac evaluări de performanță este util să aibă note care merg înapoi la ultima revizuire anuală. În caz contrar, managerii pot cădea în capcana „halo sau coarne“. Halo sau coarne se referă la un manager concentrându-se pe cele mai recente activități ale unui angajat și utilizând acest scenariu ca bază pentru evaluarea performanței. De exemplu, au un angajat recent salva ziua? Este ca un punct luminos într-o performanță altfel abisală? Apoi, managerul poate fi prea generos, amintindu doar în ultimele câteva săptămâni. Sau a sufla un alt angajat un termen de săptămâna trecută? Managerul ar putea fi prea critic, gândindu-te la recenta problema. evaluări de performanță sau analize anuale trebuie să se bazeze pe întregul an, nu doar in ultimele trei sau patru săptămâni.

Conform celor mai bune practici, evaluări de performanță trebuie să se bazeze pe următoarele: competențe de bază specifice ale companiei (20 la sută), competențele de poziție specifice (30 la sută), realizarea obiectivului (50 la sută). Ca atare, o companie trebuie să definească competențele pe care le consideră esențiale pentru succesul. Acestea pot include competențe, cum ar fi angajamentul organizațional, angajamentul față de calitate, orientarea de servicii pentru clienți și cunoștințe de companie. În cazul în care o companie nu are competențe de bază specifice companiei, poate fi util pentru a identifica trei sau patru competențe care considerați că toată lumea din companie ar trebui să aibă, indiferent de poziția.

cele mai bune practici de resurse umane includ evaluări independente și feedback-ul părților interesate în evaluările de performanță. Înainte de a face o evaluare finală a performanței, managerul ar trebui să adune feedback din partea altor persoane din cadrul companiei. Acestea pot include colegii în interiorul și în afara departamentului, alți manageri și chiar clienții în cazul în care poziția este orientată spre client. În plus, oferind angajatului o șansă de a evalua propria performanță îi permite să gândească critic cu privire la locul de muncă el face. Acestea ar trebui să fie incluse toate în evaluarea performanței finale sau revizuirii anuale.

La fiecare evaluare a performanței este important să se revizuiască și să stabilească obiective. În cazul în care angajatul nu a avut obiective anterioare stabilit, managerul trebuie să contureze obiectivele departamentale și personale, care au fost obținute și a celor care nu au fost. Apoi, este esențial să se stabilească obiective pentru anul următor, astfel încât acestea să poată fi revizuite la următoarea revizuire anuală.

După pașii de mai sus sunt finalizate, managerul ar trebui pus deoparte o oră pentru a trece peste evaluarea performanței cu angajatul. Această reuniune ar trebui să fie într-un loc liniștit, privat, astfel încât nu va fi întreruperi minime. Ca atare, luând pe cineva la masa de prânz pentru evaluarea performanței ei nu este recomandată.

Este important ca managerul să păstreze controlul asupra conversației, mai ales în cazul în care evaluarea performanței este mai mică decât satisfăcătoare. Deoarece atingerea obiectivelor este de 50 la suta din evaluarea performanței, este util de a revizui cele mai întâi. În timpul conversației, stick cu fapte și nu aduce sentimente personale. Obiectivele fie au fost îndeplinite sau nu, cu toate că există circumstanțe atenuante, poate, care merită să fie discutate. În continuare, revizuirea companiei și de poziția de competențe specifice este atunci când managerul se poate referi la evaluarea de sine și feedback-ul părților interesate.

Partea finală a procesului de evaluare a performanței este stabilirea obiectivelor pentru viitoarele obiective ani, care angajatul va fi responsabil pentru întâlnire. Încă o dată, este important să se păstreze înregistrările în curs de desfășurare de performanță și de a oferi coaching-ul, astfel încât următoarea revizuire anuală este una pozitivă.